En 2018 la Ley de Inclusión Laboral llegó a modificar la estructura y cultura de organizaciones de 200 y más colaboradores. El objetivo era contar con empresas más inclusivas y diversas, que dispusieran puestos de trabajo para personas con discapacidad.
En la búsqueda de cumplir con la ley, algunas organizaciones se desviaron del camino y terminaron creando puestos de trabajo exclusivos para personas con discapacidad, obviando el propósito central de la inclusión. Es ahí donde Miradas Compartidas, Fundación creada en España y que desde 2011 se instala en Chile, orienta a las organizaciones a tener inclusiones conscientes.
En este marco, conversamos con Felipe Olavarría su fundador y Gerente General, sobre cómo cumplir la ley, pero a la vez, transformarse en organizaciones inclusivas.
¿En qué lugar se encuentran las organizaciones en temas de diversidad e inclusión?
El estallido social hizo despertar una conciencia social dentro de las empresas. Con la inversión responsable, han podido generar una conciencia de marca y apoyar a las fundaciones, con fines de recibir algo a cambio.
Las fundaciones son súper románticas, pero nosotros no vamos con el discurso romántico, sino que vamos al problema y a los resultados que podemos lograr.
¿Qué condiciones deberían cumplir las organizaciones en esta materia?
Entender en qué estamos en cuanto a inclusión. Lo primero que hacemos es un diagnóstico y así los ayudamos a comprender dónde están. Después de este diagnóstico empezamos a trabajar los distintos servicios. Cada empresa tiene una realidad distinta de cómo enfrentar la discapacidad y además ayudamos a encontrar colaboradores con discapacidad que sean un aporte para la empresa, complementando con los valores y propósitos de ella.
Nosotros hemos mostrado de una manera orgánica la discapacidad. Nos enfocamos en hacer una transformación social, un proceso, donde tú les demuestras qué necesitas de cada colaborador para llegar a la inclusión.
¿Cuál es el rol que cumple la Comunicación Interna en este ámbito?
Muchas empresas empiezan al revés a comunicar que son inclusivos y después le preguntas a las personas y no tienen idea. Por eso es súper importante la comunicación y más la interna que la externa.
El apoyo surge a través de charlas de concientización, cuando muestras la discapacidad desde otra arista y sobre todo con las nuevas generaciones, que buscan que las empresas sean inclusivas, ecológicas y tengan políticas de diversidad.
Para finalizar, ¿cuáles serían las principales recomendaciones que le darías a las organizaciones que desean ser más inclusivas?
- Hacer un diagnóstico.
- No crear puestos laborales especiales.
- Crear un modelo de empleo con apoyo.
- Concientizar a los colaboradores con distintas actividades.
- Entender y exigir que las fundaciones se transformen en sus partners y no que sean una limpieza higiénica de las empresas.
Tenemos que considerar:
Uno de los principales puntos de rechazo, que nos mencionaba Felipe, es la creación de puestos para personas con discapacidad, porque se contratan a personas que no cumplen al 100% con el cargo o se inventan cargos donde las personas con discapacidad no tienen mucho qué hacer.
Lo importante es comunicar estos cambios, tener la asesoría pertinente en temas de inclusión, para encontrar el colaborador adecuado para la organización y para preparar al resto de los equipos. Se puede comenzar con actividades artísticas o deportivas para concientizar y compartir la diversidad, capacitarnos y finalmente buscar cumplir con la ley.
La Comunicación Interna siempre ha sido una pieza clave a la hora de generar cambios y transformaciones dentro de la organización. Informar y concientizar a nuestros colaboradores genera coherencia en nuestro relato interno y externo, mejora nuestras PVE, y ayuda a implementar la inclusión desde las bases de nuestra organización, las personas.
