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Trabajo flexible

Flexibilidad laboral: para empresas dinámicas y colaboradores que se adaptan

Si buscamos información en la web, aparecerán notas recientes, análisis, columnas de opinión, blogs y webinar sobre el tema; hace unas semanas también lo tomamos en el Encuentro de Comunicación Interna (ECIN). Y es que mientras buscamos la mayor compatibilidad entre trabajo y tiempo personal, las empresas y los empleadores comienzan a entender que su implementación causa un efecto positivo en la cultura organizacional, generando un incremento en la productividad.

Pero, ¿de qué hablamos cuando nos referimos a flexibilidad laboral?

El trabajo con horario fijo de lunes a viernes, hace años se empezó a cuestionar, sin embargo, fue la pandemia del COVID-19 el pie forzado para generar cambios que han diversificado la flexibilidad laboral. Permitiendo, entre otras ventajas, que las empresas hoy puedan acceder a profesionales sin fronteras, aportando, por ejemplo, a la diversificación de talentos. 

Sofía Mendoza, socia co-fundadora de Beyond Work, empresa mexicana que desarrolla e institucionaliza la cultura del trabajo flexible y atrae el talento femenino, explicó en el ECIN —entre otros aspectos—, que para entender el funcionamiento de la flexibilidad es necesario conocer el contexto en que esta se desarrolla y qué es lo que implica.

La flexibilidad laboral, indicó, es cualquier horario laboral distinto a un horario tradicional y existen diversos esquemas en relación a ella: Horario combinado, Días alternativos, Horarios flexibles, Horario corrido, Jornada reducida, Homme office, Medio tiempo, Trabajo compartido, Semana compartida y Por proyecto.

Además del ordenamiento del tiempo de trabajo, la flexibilidad laboral es una estrategia de negocio cuya implementación varía según la empresa. Para saber qué modelo acomoda, se debe hacer un diagnóstico que permita entender el funcionamiento propio y qué se ajusta a cada organización.

ALGUNAS CIFRAS

Ahora bien, si de flexibilidad se trata, todo cambia y de un año a otro las tendencias también varían. Aunque el estudio de Ernst & Young Global (EY) Trabajo Reimaginado, el 2021 presentó a la flexibilidad laboral como el factor más importante a la hora de decidir moverse de una empresa a otra, este año el mismo estudio indica que el primer impulso de las personas para cambiar de lugar es la mejora salarial (33%), seguida por mayores posibilidades de desarrollo. Esto, porque ya se encuentran trabajando en empresas con flexibilidad y solo un 17% está buscando una forma de trabajo remoto en una organización diferente.

Es importante señalar que tras la pandemia, la percepción entre los colaboradores de Latinoamérica es que la productividad aumentó durante esta etapa (68%). Lo anterior debido al trabajo híbrido (90%) y dar a los colaboradores más empoderamiento y autonomía (44%).   

Indistintamente de las variaciones de las cifras de un año a otro, estas nos muestran que la flexibilidad laboral llegó para quedarse. Lo que requiere es partir por cambiar el foco de cómo concebimos el desempeño de cada persona al interior de las organizaciones.

En febrero de este año Matt Mullenweg, fundador y CEO de la empresa de desarrollo web Automattic (detrás de WordPress.com, con 1.876 empleados en 97 países con trabajo flexible), explicó a Wall Street Journal que muchos tienen miedo de adoptar el modelo —al que denomina trabajo asincrónico— porque no podrán saber si las personas están trabajando realmente.

Ante esto, además de asegurar que este modelo de trabajo ha favorecido la productividad y la retención de talentos en Automattic, recomendó cambiar el punto de vista.

«Realmente, lo más importante es, ¿cómo sé que están logrando sus objetivos y los míos para el negocio? Necesitas una gran claridad sobre lo que se espera que logren tus trabajadores», enfatizó.

DESAFÍOS DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL

Además de ventajas, las empresas flexibles actualmente también se enfrentan a diversos desafíos que se clasifican en tipos de pérdidas, que explican desde Beyond Work.

  1. Cultura, cuyo reto es, a pesar de la distancia física, lograr trabajar en espacios que transmitan una cultura.
  2. Control, que incluye mantener una estructura organizacional, indicadores para medir el trabajo y considerar la planeación permanente.
  3. Contribución de forma adecuada a la empresa.
  4. Conexión, aquí el desafío es aprovechar las complejidades de competir en un mundo interconectado.
  5. Compromiso de las y los colaboradores.

En este escenario, ¿cómo aseguramos el bienestar de los colaboradores a través de esta modalidad de trabajo?, volvimos a Sofía Mendoza, quien junto a Ana Lucía Cepeda, —fundadoras de Beyond Work— explican que se debe partir por «humanizar mucho más a las empresas, centralizar al recurso humano como el eje central de la organización. Evolucionado a líderes más conscientes, que puedan conectar de manera personal con sus equipos para conocer sus realidades y cómo esto impacta en lo profesional. No importa si estamos presencial o a distancia, conocemos la realidad personal y productiva de cada miembro de nuestro equipo y por ende su bienestar».

Las especialistas recomiendan además impulsar 5 pilares para tener un mejor liderazgo flexible:
  • Alinear propósitos personales y profesionales. 
  • Establecer una mayor conexión y vínculo emocional.
  • Dar y brindar confianza.
  • Libertad con acuerdos.
  • Corresponsabilidad.
MUJERES Y NUEVA REALIDAD

La pandemia del COVID-19 generó un retroceso en los niveles de participación en el trabajo de las mujeres en Latinoamérica. Ante esto, Sofía y Ana Lucía indican que las empresas pueden hacerse cargo de aportar para mejorar esta situación aprovechando la nueva realidad de la flexibilidad laboral.

«Adaptando las tendencias laborales en beneficio para todo el talento y por ende, para la empresa. Abrir espacios que fomenten la equidad e igualdad de oportunidades, que generen esta atracción y retención de talento femenino», aseguran.

Cómo continuará la implementación de este tipo de políticas en las empresas del mundo, dependerá de las distintas decisiones que estas sigan tomando, sin embargo, también son los líderes las y los llamados a potenciar este modo de trabajo. Así lo confirman también desde Beyond Work, «está en cada líder realmente adoptar y abrazar esta tendencia e implementarla de la mejor manera para obtener los mayores beneficios económicos que este esquema de trabajo retribuye».

Sofía Mendoza y Ana Lucía Cepeda fundadoras de Beyond Work

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