El 15 de junio pasado se publicó la Ley N° 21.015, conocida como “Ley de Inclusión Laboral”, que trae importantes cambios para todas las organizaciones públicas y privadas que cuenten con más de 100 trabajadores.
Desde su entrada en vigor, que será en diciembre de este año, estas organizaciones deberán incluir dentro de su dotación al menos un 1% de personas en situación de discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
Además, instaura las condiciones en que estas personas se van a incorporar a las organizaciones. Se prohíbe todo acto de discriminación, lo que significa no tan solo un cambio para quienes se integran a las organizaciones, sino que también para todos quienes van a recibirlos.
Aportando desde las comunicaciones internas
Siempre que surgen cambios en las organizaciones debemos buscar acompañar a los colaboradores durante el proceso, para que la adaptación sea exitosa. Muchas veces vamos a encontrar resistencias, y es por eso que es importante generar planes de gestión del cambio.
Además, en el caso de la nueva ley de inclusión laboral, también es importante gestionar la cultura organizacional, para que ésta asegure el respeto, tolerancia y aceptación de todos quienes van a conformar la organización.
Para ello, “se debe sensibilizar sobre temas que van desde qué significa discapacidad y cómo abordarla, hasta derrumbar mitos, barreras de paternalismo o rechazo que puedan existir”, afirma Susana Cáceres, Socia Directora de INTERNAL.
Con una buena gestión de las comunicaciones internas, podemos lograr que este desafío se transforme en un gran descubrimiento de todo el potencial que tiene la diversidad dentro de la organización.
Y si pensamos que, además, todos trabajamos mejor cuando estamos felices, finalmente el engagement se traduce en una disminución de la rotación, pues los niveles de satisfacción laboral aumentan considerablemente. Esto significa finalmente en menores costos y más utilidades.
